제588호 2016년 10월 21일자

우리나라와 주요 선진국의 임금체계를 비교해 보면 우리 임금 체계 개편 방향은 명확해 진다. 과도한 연공성을 완화하고 직무와 성과중심의 임금체계로 전환해야 한다는 사실이다.
그러나 임금체계 개편은 노조나 근로자들의 반발이나 기술적인 어려움이 있어 추진하기 쉽지 않은 측면이 있다.
이러한 점을 감안하여 임금체계 개편을 실행함에 있어서 주의해야 할 몇 가지 원칙을 제시해 보면 다음과 같다.

첫 번째로 임금삭감 등 근로자들의 우려를 불식시키는 노력이 선행되어야 한다. 근로자들은 임금체계 개편의 필요성을 인정하더라도 개편에 따르는 불이익에 대한 우려를 갖게 되는 경우가 많기 때문이다. 이러한 우려를 불식 시키지 않고서는 임금개편이 성공하기 어렵다고 볼 수 있다.

근로자들이 갖는 주된 우려는 임금삭감, 자의적 평가, 그에 따른 퇴출가능성 등이다. 우선, 임금체계 개편은 임금삭감이나 인건비 절감을 위한 것이 아니다. 임금체계 개편을 통해 기업의 성과를 높여 전체 근로자들도 더 높은 임금을 받을 수 있도록 하려는 것이다. 이 점을 명확히 해야 근로자들의 신뢰와 더 나아가 지지를 얻을 수 있는 것이다.

임금체계를 직무와 성과중심으로 개편하게 되면 여러 가지 평가가 수반되기 마련이다. 직무급을 위한 직무평가. 직능급을 위한 직업능력, 숙련도 평가, 성과 평가 등이 그것이라고 하겠다.
이러한 제반평가가 공정하고 합리적으로 이루어져야 근로자들의 수용도를 높이고 임금체계가 개편 되더라도 성공적으로 정착 할 수 있는 것이다. 근로자들이 가장 우려하는 부분은 사용자에 의한 자의적 평가일테다.
평가방식이나 기준을 근로자들과 충분히 협의하고 투명한 평가절차를 마련하여 공정하고 객관적으로 실행해야 하는 것은 당연한 선결조건이 된다.

임금체계 개편은 성과부진 근로자들의 퇴출수단이 아니다, 물론 공정인사지침에 따라 현저히 업무능력과 성과가 부진한 근로자는 교육훈련, 배치전환과 같은 충분한 재도전의 기회부여 등 소정의 법적 절차를 거쳐 통상해고가 가능하다. 그러나 임금체계 개편은 기본적으로 이러한 통상해고와는 무관하다는 것을 알아야 한다.
통상해고는 공정인사지침에 따른 요건과 절차를 거쳐야만 하고 임금체계 개편에 따라 임금이 변동되는 것과는 무관함을 이해시킬 필요가 있다.

두 번째로 명확한 비전을 제시하고 근로자들과 충분한 교감하에 이루어져야 한다.
임금체계 개편의 필요성과 함께 임금체계 개편을 통해 이루려는 목적과 비전을 명확히 제시해야 한다.
예를 들면, 지금의 임금체계는 이러 이러해서 문제가 많다는 점, 그래서 우리 회사 상황 등을 감안할 때 이러 이러한 방향으로 개편할 필요성이 있다는 점, 이렇게 개편되면 향후 회사와 근로자에게 이러 이러한 이익이 있다는 점 등을 분명하게 이해시킬 필요가 있다는 것이다.

세 번째로 개편의 방식, 속도, 정도는 개별 기업의 특성과 사정을 감안하여 정해야 한다.
어떤 임금체계가 가장 바람직하다고 일률적으로 말하기는 정말 어렵다.
업종, 규모, 생산방식, 근로자들의 선호, 인적구성, 기업문화 등 다양한 요인을 고려하여 개편 방식을 신중히 결정해야 한다.

예를 들면, 직무급의 경우 직무 분석을 명확히 할 수 있는 여건이 선행되어야 하고 기존의 직위나 직급체계의 위계질서가 직무평가에 따라 크게 달라지지 않을 것으로 예상되는 경우에는 상대적으로 수월한 개편이 가능할 것이다.

또한, 임금체계 개편의 정도나 속도 역시 기업 사정, 근로자들의 입장 등 여건을 충분히 감안해야 한다.
왜냐하면 처음으로 임금체계를 설정하는 것과 달리 기존의 임금체계를 개편할 때에는 이미 기존의 임금체계 하에서 근로자들의 이해관계가 형성되고 얽혀 있기 때문에 임금체계 개편에 따라 근로자들간 임금수준의 재조정이 발생하고 손해를 보는 근로자 집단의 저항이 있기 때문에 신중을 기해야 할 것이다.
네 번째로 일단 개편이 이루어진 후에도 지속적으로 점검, 평가, 보완 과정을 거쳐 확실하게 정착시켜 나가야 한다.

임금체계 개편이 이루어진다면, 당초 목적과 비전대로 확실하게 이행해야 개편 효과를 담보 할 수 있다.
임금체계를 개편 했더라도 기존의 연공서열형 인사관행의 유지로 인해 실질적으로 연공급과 유사하게 운영되는 것을 경계해야 한다.
다섯 번째로 임금체계 개편 목적을 명확히 정하되 이를 실현하기 위한 개편 방안은 유연하게 접근해야 한다.

임금체계 개편 목적은 기업마다 다를 수 있다.
근로자간 형평성문제가 제기 되거나, 동기부여가 미약하거나, 기업의 인건비 부담이 과도하게 되는 임금구조를 해결해야 할 필요가 있거나 하는 것이다. 그러나 우리나라 현실에서 가장 중요한 것은 임금체계의 과도한 연공성을 완화하고 직무와 능력, 성과가 임금 결정에 반영되는 비중을 높여나가는 것이 되어야 한다. 이 목적이 우선이 되고 기업 특수적 문제 극복이 이차적인 목적이 되어야 한다.
마지막으로 조직과 인사체계와의 조화를 이뤄야 한다. 임금체계는 조직과 인사체계와 상호 연관되어 설계되고 작동되는 것이다. 임금체계 개편의 효과성을 높이려면 필요한 범위 내에서 조직과 인사체계도 개선하여 임금체계와 조화되도록 하는 것이 매우 중요하다.
따라서 공정인사지침에 따라 직무능력과 성과중심으로 인력 운용을 개편하고 그 과정에서 가장 적합한 임금 체계 개편을 모색하는 것이 바람직하다고 본다.