제581호 2016년 7월 1일자

2013년 5월 고령화 시대에 대비하고 근로능력이 있는 근로자의 일할 기회를 보장하기 위해 고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률을 개정하면서 정년을 60세 이상으로 정하도록 하였고 노사로 하여금 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 의무화 하였다.

정년 60세 법제화로 장년층이 오래 일할 수 있는 여건은 확대되었으나 연공급 중심 임금체계로 인한 부담으로 노동시장 전반에 조기퇴직 등 장년 근로자의 고용이 더욱 불안해질 수 있다는 우려가 제기되고 있다.
특히, 정년 연장에 따라 기업의 인력운영 부담이 가중된다면 신규채용 여력도 감소할 수밖에 없는 상황으로 청년들이 선호하는 양질의 일자리에 대하여 고용이 위축될 염려가 있는 것이 사실이다.
따라서 정년 60세 시행으로 중장년의 고용안정 및 기업의 신규채용 여력 확보를 위해 임금체계 개편의 일환으로 임금피크제를 추진하고 있다.

임금피크제란 일정 연령을 기준으로 임금, 근로시간, 근로일수 조정 등을 통해 임금을 감액해 나가는 대신 일정기간 동안 고용을 보장하는 제도를 말한다.
고용부에서 조사한 임금피크제 도입 현황 및 효과분석 결과에 따르면 임금피크제를 도입하여 더 오래 일하면서 생애임금도 증가하고 청년고용도 늘어나는 효과를 가져 오게 된다고 조사되었다.
종래 사업장에서는 취업규칙 등에서 정년을 57~58세로 규정하고 있으나 실제 퇴직 연령은 50대 초반인 것이 현실이다.

따라서 정년 법제화와 임금체계 개편은 장년들의 생애 소득은 유지하면서 고용을 안정시키는 한편, 청년 등 신규 일자리를 창출토록 하여 아버지와 아들, 딸 세대 모두가 상생할 수 있는 플러스 섬(Plus Sum)으로 인식할 필요가 있다.

실제로 정년연장과 임금피크제 도입에 공감하고 이를 시행한 사업장은 장년 고용이 안정되고, 청년 신규채용 효과도 높은 것으로 나타났다.
이러한 상황을 고려하여 고령자고용촉진법 개정 시 정년 60세를 법제화와 함께 노사 모두에게 임금체계 개편 의무를 부여한 것이다.

60세 이상으로 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수를 대표하는 자는 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
아울러 노사정 대표는 그간 임금피크제 도입, 직무능력과 성과중심 임금체계 개편에 필요성을 인식하고 여러 차례 합의를 도출한 바 있다.

따라서 노사는 임금체계 개편에 적극적으로 협력하여야 하며 정년 연장 또는 임금체계 개편을 이유로 고용을 불안하게 하거나 임금 등 근로조건을 현저히 저하시켜서는 안된다.
노동조합 등 근로자를 대표하는 자도 사용자와 함께 정년 60세와 조화를 이루는 임금체계 개편의 책무가 있는 것이다.
고령자고용촉진법에서 노사에게 임금체계 개편을 의무화한 만큼 사업장 여건에 맞는 임금체계 개편을 위하여 노사 간에 적극적으로 교섭하는 등 합의를 이루도록 노력하고 이를 통해 취업규칙을 변경하는 것이 바람직하다고 할 것이다.

다만, 근로자 동의를 얻고자 성실히 노력하였음에도 근로자 측의 논의 거부 등으로 인하여 동의를 얻지 못한 채 취업규칙이 변경된 경우에는 판례가 인정하는 사회통념상 합리성 법리를 적용하여 그 법적 규범성 인정 여부를 판단해야 할 것이다.
임금체계 등의 개편은 노사모두의 책무임을 깊이 인식하고 신뢰와 협력을 바탕으로 한 아름다운 상생의 노사문화가 정착되기를 기원해 본다.