제572호 2016년 2월 19일자

일자리 창출과 고용안정을 위한 노동개혁의 일환으로 추진해 온 ‘공정인사 지침’과 ‘취업규칙 지침’을 발표했다
이와 관련, 양대 노총은 헌법 위반, 노동권 침해 등 지침의 취지를 왜곡하여 사회적 혼란을 야기하고 잘못된 법리적 주장을 계속하고 있어 이를 바로잡지 않으면 노사 모두에게 잘못된 판단을 심어줄 우려가 있어 주요 쟁점에 대하여 명확히 하고자 한다.

정부는 2대 지침을 마련하면서 연구용역, 토론회 등을 거쳐 기초 안을 만들고 전문가들을 직접 찾아다니며 의견을 듣고 논의를 하는 등 신뢰성과 객관성을 높이기 위해 최선을 다해 왔다.
지침에 포함된 판례 하나하나를 꼼꼼히 검토하고 자의적 해석 없이 그대로 인용하는 등 법률과 판례에 충실하게 만들었다.

2대 지침은 정부 업무의 공정한 집행 등을 위한 것으로 노사 어느 한쪽을 유리하거나 불리하게 만든 것이 아닌 것이다.

노동계의 주장을 살펴보면 첫째 “근로기준법 집행을 위해 필요 한도를 넘어서는 행정권 남용이다”는 주장에 대하여는정부는 소관 법률에 대하여 유권해석 권한을 가지고 있으며 이를 토대로 법에 대한 정보를 정확하게 알려 줄 의무가 있는 것이다. 공정인사 지침은 추상적인 해고제한 규정에 대한 구체적인 해석기준과 절차를 안내하여 분쟁을 예방하기 위함이고 취업규칙 지침은 취업규칙 신고가 되면 근로감독관은 위법 여부를 심사하고, 형사처벌, 행정처분 등을 하도록 근로기준법에 규정하고 있어 이의 통일적 업무 수행을 위하여 지침을 마련한 것이다.

둘째, “근로조건의 최저기준을 법률로 정하도록 한 헌법과 법률 위반”이라는 주장에 대하여정부가 지침으로 근로조건을 정한 바 없으며, 법률로 정한 최저기준을 정부의 권한에 따라 법률과 판례에 따라 해석한 것이다.

셋째, “사법권 침해”라는 주장에 대하여 지침은 사법권의 행사가 아니며 법에 위반된 지침은 당연히 효력이 없는 것이다. 근로자뿐만 아니라 사용자도 관련된 판례를 찾기가 쉽지 않으며, 변호사조차도 판례를 찾아 분석하기가 쉽지 않은 상황에서 정부가 법적 분쟁으로 되기 전에 지침을 통해 위법 사항이 발생하지 않게 인력운영을 할 수 있도록 하는 것은 당연한 책무라 할 것이다. 거듭 밝힌 바와 같이 법률과 기존의 판례에 따른 지침이 사법권을 침해했다는 주장은 타당하지 않다고 본다.

공정인사지침에 대하여는 첫째, 일부에서 “근로기준법과 판례가 인정하지 않는 통상해고를 지침으로 만들었다”는 주장은 잘못된 주장이 아닐 수 없다. 근로기준법 제23조는 근로자를 해고를 하는 경우에 “정당한 이유”가 있어야 한다고 규정하여 사용자의 해고권한을 제한하는 규정이지 창설하는 조항이 아닌 것이다.
 

따라서 일부 노동계 관련 전문가가 “법 제23조의 규정은 비위행위 등 징계해고에만 적용되고 현저한 업무능력 부족의 경우에는 적용되지 않는다”고 주장하고 있는데 이는 오히려 사용자는 근로자가 업무 능력이 현저히 부족한 경우에 정당한 이유가 없어도 근로계약을 해지할 수 있다는 것으로 위험한 주장임이 틀림없다.

법원의 판례, 노동법 학계에서 현저한 업무능력 부족을 징계해고와 달리 통상해고의 사유가 될 수 있다고 명확히 하고 있으며 일반적으로 해고가 단체협약이나 취업규칙의 ‘징계의 장’에 규정 되어 있으면 ‘징계해고’, `인사의 장’에 있는 경우 ‘통상해고’로 판단하면 된다. 업무능력의 현저한 부족으로 해고하는 경우에는 객관적이고 합리적 기준에 의한 공정한 평가, 교육훈련ㆍ배치전환 등 개선의 기회를 부여했는지 여부, 업무능력의 개선 가능성 여부와 업무에 상당한 지장을 초래하는 정도를 판단하게 되는 것이다.

특히, 법원은 현저히 업무 능력 부족을 이유로 징계해고를 한 경우에도 징계로서 해고의 정당성 판단요소를 고려하는 것이 아니라 평가의 공정성, 실질적인 업무 능력 개선의 기회 부여 등을 검토하면 된다.

따라서 일부에서 업무능력이 현저히 부족한 경우 통상해고가 인정되지 않는다고 주장하는 것이야 말로 법과 판례를 왜곡되게 해석 하는 것으로 노동법 학계의 주장과 배치되는 것이라고 본다. 둘째, 일부에서 “쉬운 해고”라고 주장하는 것은 지침을 읽어보지도 않고 지침의 취지를 왜곡하는 것이다. 지침은 근로자에 대한 평가를 해고에 대한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 경우 그 평가는 정당화될 수 없다는 판례를 구체적으로 제시 하였으며 아울러 매년 구조조정 차원에서 일정 수 이상을 저성과자로 분류하고 해고하는 시스템은 정당화될 수 없다고 명확히 밝히고 있다.

또한, 업무능력 향상을 위한 프로그램은 근로자 퇴출 목적으로 운영되어서는 안 되며 실질적으로 근로자의 업무능력 향상을 위한 방향으로 설계되어야 함을 명시한 것이다. 예를 들어 저성과자로 분류하여 그냥 앉아 있게 하거나 단순노무를 부여하는 경우 등에는 교육훈련을 통한 업무 능력 향상의 취지에 맞지 않아 정당성이 인정될 수 없음은 당연하다. 아울러 노동계나 일부 언론에서 제기하는 사례를 공정인사 지침을 적용하여 검토하게 되면 대부분 부당해고로 판단될 수 있음을 유의해야 한다. 결국 지침은 법적 사항 등을 안내하여 위법사항이 발생하지 않도록 부당해고에 대한 안전장치로서의 역할을 하는 것으로 대다수 전문가도 공감하고 있다.

취업규칙 지침과 관련 “일방적 임금 삭감을 위한 것이다”는 노동계의 주장에 대하여는 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경은 불이익변경으로 밝히고 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다고 강조하고 있고, 일방적 임금 삭감 지침이라는 비판은 타당하지 않다. 법원은 불이익변경에 대하여 동의가 없는 경우 사회통념상 합리성 법리를 예외 없이 적용하고 있으며 다만, 사회통념상 합리성 인정은 제한적으로 엄격하게 해석해야 한다는 입장으로 지침도 법원의 판례와 같은 입장임을 명확히 밝히고 있다.

이러한 지침에도 불구하고 일부에서 무조건 “근로자 동의 없이 임금을 삭감하도록 하는 지침”이라거나 “노조파괴 지침”이라 주장하는 것은 판례를 무시하는 것이며 일방적 주장을 넘어 명백한 잘못된 주장이다.정부의 정책적 결정에 대하여 합리적 비판은 얼마든지 할 수 있지만, 정책 결정의 취지를 의도적으로 왜곡하고 허위ㆍ부당한 사실을 계속 주장하는 것은 적절하지 않다.

지침의 내용을 제대로 검토하고 어떤 부분이 법률과 판례에 위반되는지 구체적으로 명시하지 않은 채 일방적 주장만 하는 것은 바람직하지 않다고 본다. 법리적인 부분에서 지침이 법률과 판례의 법리를 잘못 서술한 부분에 있다거나 하는 부분에 대한 비판은 타당하지만 사실에 기반 하지 않은 내용으로 정치적 대응만 하는 것은 노동단체의 활동으로서 타당하지 않으며 현장의 혼란만 계속 가중시키고, 잘못된 정보 제공으로 오히려 근로자들을 불리하게 할 수 있음을 알아야 할 것이다.

더 이상 지침의 발표를 두고 논란을 하기 보다 지침이 현장에서 오남용 되지 않도록 하는 것이 중요하며, 노사가 모두 지침의 취지와 내용을 제대로 이해하고 활용할 수 있도록 함이 옳다고 할 것이다.