최근 지역사회는 매우 복잡하게 돌아가고 있다. 원자력발전소, 태양광발전소, 포스화력발전소에 이어 향토기업 동양(하청 동일)의 주민 100여명 집단해고 사태다. 해고사태는 강원지방노동위에서 승소하므로서 임 금70%를 받게되고 다음달 있을 동양의 인수기업의 고용승계다. 그러면 그 노동법(근로기준법)과 대법원 판례(법률산책 참조)를 중심으로 진단해 본다.

동양 “경영상 사유” ↔ 노동조합 “부당해고”

강원지노위, 동양의 근로자 ‘부당해고’ 판정
해고 적법절차 위반, 근로자 임금 70% 지불해야

강원지방노동위원회(강원지노위)는 지난 5일 동양시멘트 하청업체 노동자의 노조인 강원영동지역노조 동양시멘트지부가 원청을 상대로 낸 부당해고 구제 신청은 ‘원청의 묵시적 근로관계’라며 인용했다. 단, 해고가 노동조합 활동을 이유로 한 ‘부당노동행위’는 기각됐다.

동양하청 노조는 지난 3월 “노동청 태백지청으로부터 하청업체 근로자가 원청의 근로자임을 인정받았기 때문에 하청업체의 근로계약 해지 통보는 원청 동양시멘트의 해고 통지이며, 정리해고 요건을 갖추지 않았고 정규직과 맺은 단체협약 등의 해고 절차도 위반했다”며 강원지노위에 부당해고 구제 신청을 냈었다.

고용노동청 태백지청은 지난 2월 “동양시멘트 사내하청 근로자 240여명은 원청의 정규직”이라며 원·하청의 묵시적 근로계약 관계를 인정했다. 형식적으로 하청업체와 근로계약을 맺었더라도, 하청업체의 실체가 없고 원청의 한 부서처럼 운영돼 왔기 때문에 원청이 처음부터 하청업체 근로자를 직접 고용(사내하청 위장도급)한 것으로 판단했다.

고용노동청으로부터 원청과 직접적인 근로계약 상태임을 인정받은 하청 노동자를 하청업체가 해고하더라도 이는 사실상 ‘원청업체가 해고한 것으로 봐야 한다’는 지방노동위원회의 판단은 예상한 일이다. 특히 지노위가 하청업체 노동자에 대한 원청의 부당해고를 인정한 사례는 드물다.

이번 강원지노위의 ‘동일(사내 파견업체)’ 해고 근로자 집단 부당해고 인정은 대법원이 지난 2월 26일 2005년 현대자동차 아산공장의 사내하청 해고자들이 ‘근로자 지위 확인 청구 소송’을 낸 지 10년 만에 나온 확정 판결과 같은 취지의 결정이다.

이들은 태백노동지청으로부터 ‘원청 정규직’을 인정받자마자 억울하게 부당해고 당했다. 이들이 소속된 하청업체 ‘동일 주식회사’는 노동청 판단이 나온 나흘 뒤 동양시멘트와의 도급 계약 해지를 이유로 이들 노동자에게 2월 28일자 해고를 통보했다.

1. 동양 인수기업 해고자 ‘복직’시켜야

이번 강원 지노위의 결정으로 동일 해고 근로자(101명)들은 2월 28일 해고 익일부터 통상임금 70%를 받게 된다. 동양 하청 동일노조는 지난 3월 강원지노위 부당해고 구제신청과 함께 서울중앙지방법원 ‘근로자(동양시멘트) 지위 확인 소송’을 제기한 상태다.

특히 강원지노위 부당해고 결정으로 인해 다음 달 동양의 인수기업은 동일 근로자들을 인수해야 하는 부담을 앉게 됐다. 문제는 동양이 동일 근로자를 해고한 후 다른 외지 하청업체 2개 사 수십명의 광산 근로자들을 어떻게 처리하느냐가 고민거리다.

부당해고에 대한 대법원 판례를 보자, 법원은 “외형상으로 사내도급 형식을 띠고 있지만 수급인(하청) 업체 근로자와 도급인(원청) 업체 사이에 직접적인 근로관계(즉 묵시적 근로계약)로 판단한다. 즉 ‘하청 근로자의 채용·승진·징계 등 실질적 권한 행사, 근로자에 대한 실질적인 지휘 감독권을 직접적으로 행사, 임금의 지급(인상 등), 원 고용주의 독립성 결여’로 보고 있다.

대법원 민사 1부(주심 고영한 대법관)는 2월 26일 오전 현대차 아산공장의 사내하청 근로자로 일하다 해고된 김모(42)씨와 강모(45)씨 등 7명이 현대차를 상대로 낸 근로자 지위 확인 청구소송 상고심에서 “2년 넘게 근무한 4명의 근로자가 현대차의 근로자임을 확인한다”며 원고 일부 승소 판결한 원심을 확정했다.
다만 대법원은 불법 파견된 지 2년이 지나지 않은 3명에 대해서는 현대차 소속 근로자로 인정할 수 없다고 판단했다. 대법원 판결에 따르면 지난 2월 동양하청 동일에서 해고된 근로자들은 최소 10-15년 등 모두 2년 이상 장기 근속자로서 101명에 복직 및 임금 청구 효력이 따른다.

그런데, 동일(동양)은 인력 구조조정을 함에 있어 긴박한 경영상의 필요한 해고라고 주장했지만 “집단해고후 사업장(광산)에 외지 하청업체로 하여금 수십명을 고용했으며, 해고회피를 위한 노력이 부족하였고, 해고를 위한 합리적이고 공정한 기준도 없었으며, 근로자 단체인 노동조합이 반대”등에도 집단해고 하므로서 노동위원회에서 부당해고 판정이 내려졌다.

2. 근로자 해고의 종류와 정당성

첫째, ‘일반해고’는 부상질병 등, 업무자격 상실 단체협약과 취업규칙 등에 정한 당연퇴직 등 이유다. 둘째, ‘징계해고(반드시 이의신청 의견 진술기회 거쳐야)’는 고의과실 회사 손해, 업무상 지시위반, 근무태도 불량. 기타 조직 및 근로자 폭행 등이다. 셋째 ‘정리해고’는 경영상 긴박하고 부득이한 사유이다. 이같이 해고 사유가 정당하고 절차도 정당해야 한다.

30일 전 문서로 해고를 예고(통지)하거나 30일 임금(통상임금, 즉 매월 기본임금)을 지급해야 한다. 특히 ‘5인 미만(대표외 4인) 사업장과 주 40시간과 주5일제’는 근로기준법 일부 적용이 배제되고 예고만 하면 된다. 부당해고 적용이 안되므로 노동위원회 구제 신청할 수 없고 법원에 ‘해고무효확인 소송’이 가능하다. 그리고 주40시간과 주 5일근무제는 연장, 야근, 휴일수당, 연차수당 없다.

또한 3개월 미만의 일용직, 2개월 이내의 기간제 근로자, 6개월 미만의 월급 근로자, 계절적 업무에 종사하는 6개월 미만의 기간제 근로자, 수습근로자는 해고 시 30일 전에 예고를 하지 않아도 된다.

특히 기업(사업체, 사용자)에서 부득이 근로자 해고시 ‘정당한 사유, 해고 회피노력. 해고기준 객관성, 해고 대상자 공정선정, 근로자와 사전 협의, 남녀 성 이유 차별 금지, 30일전 예고하거나 30일분 임금 지급’등 절차를 반드시 준수해야 한다.

근로기준법에 의하면, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하게 되어 있다. 그러나 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우에는 근로자를 해고할 수 있다. 하지만, 이럴 경우 근로기준법은 엄격한 기준과 절차를 제시하고 있는데, 이를 소홀히 하면 그 해고는 부당하게 된다.

또 “사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다”고 규정하고 있다.

근로기준법에서는 위에서 말한 기준이나 절차 외에도 다른 여러 가지 요건을 정하고 있는데, 특히 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 되어 있다.

3. 근로자 부당해고 구제신청 제도

부당해고 등을 당한 근로자는 부당해고 한 날로부터 3개월 이내에 사업장관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 권리구제를 받을 수 있다. 지방노동위원회에 구제신청서를 제출하면 노동위원회는 담당심사관을 배정하여 사용자와 근로자를 출석시켜 조사한후 심문회의를 거쳐 사실관계를 확인하여 부당해고가 성립 안되면 기각결정을 한다.

부당해고가 성립된다고 인정할 때에는 근로자를 즉시 원직에 복귀시키고 부당해고기간동안의 임금을 전액지불할 것을 내용으로 하는 구제명령을 하게 된다. 관계당사자는 심문회의에 출석하여 의견을 진술하거나 증인을 출석시킬 수있으며 변호사나 공인노무사를 대리인으로 선임하여 변론하게 할 수 있다.

지방노동위원회의 기각결정이나 구제명령에 불복하는 관계당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있고 중앙노동위원회의 재심판정에 이의가 있는 자는 재심판정서의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.

위의 기간내에 재심을 신청하지 않거나 고등법원에 소를 제기 하지 아니한 때에는 그 구제명령, 기각결정, 재심판정은 확정된다. 이와같이 구제명령이나 기각결정, 재심판정이 확정된 때에는 관계당사자는 이에 따라야 한다.

정리해고는 기업이 심각한 경영난을 타개하기 위해 선택할 수 있는 마지막 보루다. 그러나 근로자들의 생계에는 치명적 위협이기에, 근로기준법에서는 이를 제한하는 규정을 두고 일정한 요건하에서만 허용하고 있다. 현행 근로기준법 제24조에서 규정하고 있는 정리해고의 요건이란 다음과 같다.

4. 정리해고 4가지 요건 갖추어야

첫째, ‘긴박한 경영상의 필요’는 경영 악화 방지를 위한 양도·인수·합병, 일부 사업의 폐지·축소 등에는 인정한다. 그러나 공기업선진화정책 등의 정부시책이나 경영상의 어려움이 아닌 이유로 사업을 축소할 경우에는 인정하지 않는다.

둘째, 긴박한 경영상의 필요가 인정돼도 ‘정리해고는 최후 수단’으로 이뤄져야 한다. 일반적으로 신규채용 중지, 근로시간 단축, 일시적 휴업, 계약직 근로자들의 재계약 중지, 임금 동결, 배치전환, 희망퇴직 시행 등이 해고회피 노력으로 인정된다. 해고를 막기 위해 기존 근로조건을 저하할 때는 단체협약 및 취업규칙 등 관련 규정을 정비해야 한다.

셋째, 정리해고를 피할 수 없다면, 사업주는 해고 ‘대상자 기준을 합리적이고 공정하게 정’해야 한다. 선정 기준은 기업 상황에 따라 달라질 수 있으나, 명확하고 객관적이어야 하며 성별로 차별해서는 안 된다. 과반수 노조 및 근로자대표와 기준에 관해 합의한 바가 있다면 공정한 것으로 인정한다.

넷째, 과반수 노조가 없는 경우, 사업주는 해고일 50일 전까지 근로자의 과반수를 대표하는 자에게 통보하고 성실하게 협의한 이후 정리해고를 시행해야 한다. 이것은 사용자(기업)가 해고시 소속 근로자들에게 동의(합의)를 얻어야 한다는 강제 규정이다.

근로기준법 제23조 제2항에는 ‘근로자가 업무상 부상·질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일’, ‘산전 산후 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일’, ‘육아휴직기간’ 동안 해고할 수 없도록 규정하고 있다. 이는 징계해고, 통상해고는 물론 정리해고에도 적용된다. 그러나 사업을 지속할 수 없다면 예외적으로 가능하다. 업무상 부상·질병 기간의 근로자에 대해서는 근로기준법 및 산업재해보상보험법에 따라 일시보상을 하고 있어도 경영상 해고를 할 수 있다.

근로기준법 제24조 제4항에는 일정 규모 이상의 정리해고 진행 시 고용노동부 장관에게 신고하도록 규정하고 있다. 신고 내용에는 해고 사유, 해고예정 인원, 과반수 노동조합 또는 근로자대표와 협의한 내용, 해고일정 등이 포함돼 있어야 한다.

근로기준법 제25조에는 ‘정리해고 이후 3년 이내에 채용을 할 경우 해고된 근로자가 원하면 우선 고용해야 한다’는 ‘우선 재고용 제도’가 있다. 이는 의무조항이지만 불이행에 대한 처벌 규정은 없다. 다만, 해당 근로자가 취업청구권을 근거로 사업주에게 민사상 손해배상을 제기할 수는 있다.?

5. 부당해고 임금 70% 지급·이행강제금

법원이나 노동위원회에서 부당해고 판정시 ‘원직복직이 원칙이고 상당임금(실질임금 지연이자 및 위자료 등 금전보상 제도, 근로했더라면 지급받았을 급여)’을 지불해야 한다. 통상적으로 해고기간 임금은 약 70%로 계산한다. 기업이 복직을 거부하면 ‘이행강제금’이 부과된다.

해고는 사업주 측에서 보면 사업운영 중 경우에 따라서 필요한 요소인 반면에 근로자 측에서 보면 기본적인 생존권과 연결되는 중차대한 문제이다. 그렇기 때문에 법률상 해고의 절차와 요건을 보다 엄격하게 규정하고 있다.

부당해고 구제제도에서 말하는 ‘부당해고’란 해고뿐 만 아니라 부당한 휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 등을 모두 포함하는 넓은 의미이다. 따라서 이러한 형태의 부당한 대우가 모두 구제의 대상이 됨은 물론이다.
다시 말해서, 부당해고란 근로자에게 근로계약을 유지시킬 수 없을 정도의 귀책사유나 경영상의 불가피한 사유가 없음에도 불구하고 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말한다.

대부분의 기업은 부당해고의 구체적 사유를 인사규정 등 취업규칙이나 단체협약에 미리 정해 놓고 있는데, 그 해고에 해당되는 사유들이 법령이나 사회상규 등에 비추어 볼 때 객관적으로 정당성을 갖추고 있어야 한다.